人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)已經(jīng)發(fā)展了近二十年，二十年間社會(huì)與企業(yè)從觀望到應(yīng)用到受益經(jīng)歷了曲折的歷程。今天，人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為心理學(xué)與管理學(xué)有機(jī)結(jié)合的管理技術(shù)已經(jīng)­被社會(huì)各界廣泛認(rèn)可。政府選拔領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘選拔與績(jī)效管理等都將人才測(cè)評(píng)技術(shù)列為重要工具。高等院校不斷為社會(huì)輸出專門的測(cè)評(píng)技術(shù)人才、很多人­力資源管理人員通過(guò)不斷的實(shí)踐積累了豐富的、行之有效的測(cè)評(píng)方法與經(jīng)驗(yàn)。但社會(huì)在發(fā)展，作為多學(xué)科混合而成的人才測(cè)評(píng)技術(shù)也需要發(fā)展。

　　今天，我們進(jìn)入了21世紀(jì)。人力資源管理的新概念層出不窮。人才測(cè)評(píng)技術(shù)伴隨著這些新的概念同樣也得到了新的發(fā)展，進(jìn)入了新的歷史時(shí)期。人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)入國(guó)內(nèi)二­十年的時(shí)間大體經(jīng)過(guò)了三個(gè)歷史階段。

　　引入階段：從八十年代初到九十年代初，當(dāng)時(shí)部分專家、學(xué)者將國(guó)外部分心理測(cè)驗(yàn)引進(jìn)到國(guó)內(nèi)，同時(shí)根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣修訂了一部分國(guó)際上比較經(jīng)典­的心理測(cè)驗(yàn)。如16PF測(cè)驗(yàn)（卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)）、CPI測(cè)驗(yàn)（加州青年人格問(wèn)卷）、Holland
測(cè)驗(yàn)（霍蘭德職業(yè)興趣）等。這一階段由于大家對(duì)其缺乏必要的了解，所以片面的認(rèn)為“人才測(cè)評(píng)就是心理測(cè)驗(yàn)”，由于初期引進(jìn)的測(cè)驗(yàn)多是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)程序，所以甚至出­現(xiàn)了“人才測(cè)評(píng)就是電腦算命”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。

　　發(fā)展階段：任何的科學(xué)技術(shù)、科研成果只有在得到實(shí)際的應(yīng)用并發(fā)揮價(jià)值才能體現(xiàn)出技術(shù)或成果的價(jià)值。引進(jìn)的心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中取得的效果并非像大家期望的­那樣，甚至鬧出了大笑話，“XX集團(tuán)的總經(jīng)理只適合做秘書工作”。我國(guó)的管理專家開始將心理測(cè)驗(yàn)與其他的測(cè)試方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如：結(jié)合面試技術(shù)、結(jié)合履歷分析­技術(shù)，取得了一定的效果。這一階段是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展階段。

　　應(yīng)用階段：到上世紀(jì)九十年代后期，評(píng)價(jià)中心（ASSESSMENT
CENTER）的概念在人力資源領(lǐng)域得到認(rèn)可并逐漸普及，評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括了心理測(cè)驗(yàn)、面試技術(shù)及情境測(cè)試技術(shù)綜合了各種技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)了各種測(cè)驗(yàn)方法的不足­。加之美國(guó)哈佛大學(xué)的專家提出了“勝任力或勝任特征”的概念，勝任特征是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、某領(lǐng)域的知識(shí)、行­為技能等，即任何可以量化、測(cè)量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。更加為評(píng)價(jià)中心技術(shù)找到了適合的發(fā)展空間，得到了眾多企業(yè)的追捧，紛紛應(yīng)用于企業(yè)人力資­源管理實(shí)踐。

　　我們相信，隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)步，測(cè)評(píng)觀念的普及。人才測(cè)評(píng)將在企事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。