由于不露于表、顯于型，人的個性在很長時間都被認為是不可量度的。這種認為“人心難度”的思想至到現在仍存在于不少企業之中，甚至在個性測評剛引入中國時，還被套以“現代算命”的帽子。即使是世界上最先進的個性測評內容提供商SHL，也不斷被問到“是否準確？”“能否避免作假？” 

    這樣的問題并非毫無依據，根據薩提亞的冰山理論，我們能看到一個人的表現只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、動機等內在行為卻很難被發現，如果憑借表象就很容易造成對人的錯誤判斷。不過，隨著心理學的不斷完善與發展，冰山并非完全不能被測量、短時間發現其個性特征也并不是遙不可及的傳說；與此同時，利用先進的技術，還可最大限度的防止被測者的“作弊”行為。 

    目前國內已經出現提供個性測評的專業平臺，其上不僅整合了國際領先測評內容提供商SHL的全線測評產品，同時包括ATA職場個性測試等多種個性測評內容也融合其中。企業可根據自身條件選擇合適、專業的測評方式。而另一方面，國內企業對個性測評的認識也日漸成熟，越來越多的企業發現及時偵測性格短板對降低企業錯誤雇傭及保證企業未來發展有著積極的作用。

    趨勢四 測評行業面臨洗牌 有助企業選擇專業服務 

    根據國內人才市場近期發布的“人才供需指數報告”顯示，認為“合適人才難找”的用人單位高達83.58%。而另一項針對中國企業招聘現狀的調查中，希望外部機構幫助完成企業人才篩選與測評的企業高達92%……種種跡象表明，雖然中國人才測評市場仍處于發展期，但潛在的市場規模非常可觀。 
巨大的市場潛力也吸引眾多測評機構的紛至沓來，而一些資質較淺且不具測評技術的盲目跟進，使得原本正處于成長階段的人才測評市場魚龍混雜、良莠不齊。甚至有些機構只以贏利為目的，極大損害了人才測評的公信力。 

    不過可喜的是，隨著企業對人才測評認知的不斷完善與成熟，對測評盲目跟風的情況正有所好轉。與此同時，一些有損測評市場的小型機構也在逐漸淘汰。從人才測評較為成熟的歐美市場來看，雖然相關產品種類非常豐富，但廣受歡迎的仍然集中在2-3家專業機構之上。以國際頂級測評機構SHL為例，在全球500強企業中有60%是其客戶，而全球百強企業中客戶數也高達80%。 

    如今其本土化產品正通過ATA“選才”平臺進入中國市場，加之“選才”平臺此前提供的包括ETS、微軟在內的眾多知名廠商提供的專業化測評內容，使得追求專業、權威的當代企業在選擇專業測評時，更加容易與簡便。 

    趨勢五 測評服務貫穿人力資源管理全過程 

    目前國內對人才測評使用還存在兩大誤區，一個是使用人才測評的企業日益增多，但這其中擁有正確測評理念的企業還尚待補充。除盲目跟風者，即便使用測評，也有不少企業將其看作是選拔的一項成本投入。中國人民大學理學院副院長、心理學系主任孫健敏教授對此表示，被看作成本是對人才測評的誤解，更為準確的解釋——人才測評應該是一種投資，因為它將為企業帶來收益，節省開支。 

    此外，企業對人才測評的使用范圍也存在著一定的誤區。傳統意義上的人才測評集中在解決人員招聘時的選拔難題，但事實上企業發展各個階段的不同人力規劃模塊，都需要測評服務。根據此前一份對中國企業的調查發現，看重培訓質量的企業高達90%，位列第一，但對于培訓質量如何考核卻是沒有統一、精確的標準。如同培訓效果評估一般，人員內部晉升、員工績效考核，其實都離不開人才測評。 

    對此，為企業提供整體測評服務的平臺正在受到越來越多的關注。以“選才”平臺例，其豐富的測評內容與專業的測評報告，可為企業提供包括招聘選拔、內部晉升、中高層管理人員選撥等各類人才測評項目之中。這種系統化、全方位的測評及其結果為企業人力資源管理提供了更為便捷與精準的服務。 

    從幾千年前的“試射選才”到如今商業化進程的不斷加速，人才測評在中國從古老走向現代，從政府走向民間讓越來越多的企業、個人享受到其帶來了便利與價值。■