由于不露于表、顯于型，人的個性在很長時間都被認為是不可量度的。這種認為“人心難度”的思想至到現在仍存在于不少企業(yè)之中，甚至在個性測評剛引入中國時，還被套以“現代算命”的帽子。即使是世界上最先進的個性測評內容提供商SHL，也不斷被問到“是否準確？”“能否避免作假？” 

    這樣的問題并非毫無依據，根據薩提亞的冰山理論，我們能看到一個人的表現只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、動機等內在行為卻很難被發(fā)現，如果憑借表象就很容易造成對人的錯誤判斷。不過，隨著心理學的不斷完善與發(fā)展，冰山并非完全不能被測量、短時間發(fā)現其個性特征也并不是遙不可及的傳說；與此同時，利用先進的技術，還可最大限度的防止被測者的“作弊”行為。 

    目前國內已經出現提供個性測評的專業(yè)平臺，其上不僅整合了國際領先測評內容提供商SHL的全線測評產品，同時包括ATA職場個性測試等多種個性測評內容也融合其中。企業(yè)可根據自身條件選擇合適、專業(yè)的測評方式。而另一方面，國內企業(yè)對個性測評的認識也日漸成熟，越來越多的企業(yè)發(fā)現及時偵測性格短板對降低企業(yè)錯誤雇傭及保證企業(yè)未來發(fā)展有著積極的作用。

    趨勢四 測評行業(yè)面臨洗牌 有助企業(yè)選擇專業(yè)服務 

    根據國內人才市場近期發(fā)布的“人才供需指數報告”顯示，認為“合適人才難找”的用人單位高達83.58%。而另一項針對中國企業(yè)招聘現狀的調查中，希望外部機構幫助完成企業(yè)人才篩選與測評的企業(yè)高達92%……種種跡象表明，雖然中國人才測評市場仍處于發(fā)展期，但潛在的市場規(guī)模非常可觀。 
巨大的市場潛力也吸引眾多測評機構的紛至沓來，而一些資質較淺且不具測評技術的盲目跟進，使得原本正處于成長階段的人才測評市場魚龍混雜、良莠不齊。甚至有些機構只以贏利為目的，極大損害了人才測評的公信力。 

    不過可喜的是，隨著企業(yè)對人才測評認知的不斷完善與成熟，對測評盲目跟風的情況正有所好轉。與此同時，一些有損測評市場的小型機構也在逐漸淘汰。從人才測評較為成熟的歐美市場來看，雖然相關產品種類非常豐富，但廣受歡迎的仍然集中在2-3家專業(yè)機構之上。以國際頂級測評機構SHL為例，在全球500強企業(yè)中有60%是其客戶，而全球百強企業(yè)中客戶數也高達80%。 

    如今其本土化產品正通過ATA“選才”平臺進入中國市場，加之“選才”平臺此前提供的包括ETS、微軟在內的眾多知名廠商提供的專業(yè)化測評內容，使得追求專業(yè)、權威的當代企業(yè)在選擇專業(yè)測評時，更加容易與簡便。 

    趨勢五 測評服務貫穿人力資源管理全過程 

    目前國內對人才測評使用還存在兩大誤區(qū)，一個是使用人才測評的企業(yè)日益增多，但這其中擁有正確測評理念的企業(yè)還尚待補充。除盲目跟風者，即便使用測評，也有不少企業(yè)將其看作是選拔的一項成本投入。中國人民大學理學院副院長、心理學系主任孫健敏教授對此表示，被看作成本是對人才測評的誤解，更為準確的解釋——人才測評應該是一種投資，因為它將為企業(yè)帶來收益，節(jié)省開支。 

    此外，企業(yè)對人才測評的使用范圍也存在著一定的誤區(qū)。傳統(tǒng)意義上的人才測評集中在解決人員招聘時的選拔難題，但事實上企業(yè)發(fā)展各個階段的不同人力規(guī)劃模塊，都需要測評服務。根據此前一份對中國企業(yè)的調查發(fā)現，看重培訓質量的企業(yè)高達90%，位列第一，但對于培訓質量如何考核卻是沒有統(tǒng)一、精確的標準。如同培訓效果評估一般，人員內部晉升、員工績效考核，其實都離不開人才測評。 

    對此，為企業(yè)提供整體測評服務的平臺正在受到越來越多的關注。以“選才”平臺例，其豐富的測評內容與專業(yè)的測評報告，可為企業(yè)提供包括招聘選拔、內部晉升、中高層管理人員選撥等各類人才測評項目之中。這種系統(tǒng)化、全方位的測評及其結果為企業(yè)人力資源管理提供了更為便捷與精準的服務。 

    從幾千年前的“試射選才”到如今商業(yè)化進程的不斷加速，人才測評在中國從古老走向現代，從政府走向民間讓越來越多的企業(yè)、個人享受到其帶來了便利與價值�！�